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domingo, março 04, 2018

Feedback Negativo. Saiba Como Dar!

Feedback Negativo. Saiba Como Dar!



A gestão de pessoas é uma das principais responsabilidades dos gestores e empreendedores. E ao mesmo tempo, um grande desafio. Dar um feedback negativo, por exemplo, pode ser uma tarefa difícil para quem não possui as habilidades e conhecimentos necessários.

Esse é um tema de extrema relevância para o cotidiano empresarial, principalmente em um cenário de busca por aperfeiçoamento. Afinal, a grande concorrência no mercado exige que os gestores adotem estratégias para formar um time de excelência.

Se você tem dúvidas sobre o assunto e deseja entender melhor o que é e como dar um feedback negativo, não pode deixar de acompanhar este post até o final. Acompanhe!

O que é um feedback negativo?
Para entender o que é um feedback negativo, é importante compreender em que consiste a técnica de dar feedbacks. Esse termo em inglês possui um significado em português aproximado de “realimentar” ou “dar um retorno sobre determinada ação”.

Trata-se de uma estratégia muito comum no cotidiano corporativo, servindo de base para que os gestores consigam alinhar sua equipe aos objetivos da empresa. Com o feedback, é possível corrigir atitudes negativas e reforçando pontos positivos.

Quando falamos de feedback negativo, pretendemos abordar a ação de dar uma resposta negativa a um colaborador sobre sua atuação em determinada tarefa. Não é uma tarefa simples, já que a falta de preparo para isso pode causar atritos e constrangimentos.

Por que dar feedbacks aos seus colaboradores?
A gestão de pessoas sempre foi um grande desafio para os gestores. Comandar um grupo nem sempre é uma missão simples e exige habilidades específicas do líder.

Traçar metas é apenas o primeiro passo para alcançar bons resultados, visto que monitorar e apresentar um retorno sobre o trabalho desenvolvido faz parte de todo o processo de evolução profissional e empresarial.

Em outras palavras, toda empresa precisa adotar uma cultura de feedbacks em seu cotidiano. Entenda que um funcionário dificilmente conseguirá evoluir se não conhecer e ouvir suas próprias falhas.

Aliás, essa técnica funciona como uma espécie de aperfeiçoamento do colaborador. Um bom gestor deve saber reconhecer os pontos positivos e apresentar com clareza e exatidão aquilo que ainda não está de acordo com o esperado e merece ser melhor trabalhado.

Lembre-se de que isso fará toda a diferença no processo de desenvolvimento empresarial e o ajudará a montar um time que atende às demandas da empresa. Totalmente incorporado à sua cultura organizacional — e que vale para você também 😉

Como dar um feedback negativo?
Depois de compreender melhor o que é um feedback negativo e o porquê dessa estratégia ser tão importante para a evolução da equipe de trabalho e da própria empresa, podemos apresentar algumas dicas para executar essa ação.

É preciso ressaltar que trata-se de um momento delicado e importante, para o qual o gestor precisa estar preparado. Muitos consideram essa uma conversa difícil. Mas, ainda que o conteúdo seja negativo, há maneiras de torná-lo produtivo e gentil.

Continue com a leitura e aprenda a dar um bom feedback negativo!

Prepare-se para a conversa
Por maior que seja sua habilidade de gestão e comunicação, é importante se preparar para dar um feedback negativo. Isso inclui definir o que se pretende dizer e traçar uma forma educada e clara de expor suas observações.

Uma maneira de facilitar essa conversa é analisando o que foi proposto no último feedback. Assim você pode avaliar o avanço do colaborador e fundamentar melhor suas colocações. Além disso, é preciso ficar atento aos pontos fortes do colaborador, especialmente quando houve evolução.

Comece a conversa reforçando características positivas
Toda conversa difícil pode ser menos pesada. Para isso, a estratégia é iniciar expondo e reforçando aquilo que o seu colaborador tem de positivo e que contribui para o crescimento do negócio.

Lembre-se de que há sempre características boas e ruins em todas as pessoas. Saber reconhecer o que há de melhor em um funcionário é uma forma de demonstrar que o objetivo da conversa não é pessoal, mas sim profissional.

Ao perceber que seus esforços estão sendo valorizados, há mais tranquilidade para receber a crítica. O colaborador é estimulado a melhorar e receber mais elogios na próxima conversa.

Enfatize o que poderia ser diferente
O próximo passo é expor ao funcionário o que poderia ser diferente em sua atuação profissional. Isso deve ser dito com muita tranquilidade e clareza, sem espaços para interpretações dúbias e errôneas.

Mostre exatamente o que foi feito de errado e enfatize que isso pode ser revertido, já que ele tem potencial para contribuir ainda mais com o negócio. É importante que o colaborador visualize bem seu erro e consiga entender o que pode ser feito de diferente. Portanto, seja tranquilo e o mais claro possível nesse momento.

Fundamente sua crítica
Apenas dizer que não gostou dos resultados alcançados pelo funcionário pode soar arrogante. Então, é interessante fundamentar aquilo que se está dizendo.

Uma dica valiosa é mostrar a evolução em números, comparar com os resultados já alcançados e com o próprio rendimento do resto da equipe. Em geral, isso facilita a compreensão e retira qualquer sensação de estar sendo atingido pessoalmente.

Em um ambiente empresarial é preciso agir com profissionalismo e, por isso, fundamentar suas ações e reclamações é extremamente importante.

Ouça o que o funcionário tem a dizer
Depois de expor tudo o que você preparou para essa conversa, é hora de ouvir o que o colaborador tem a dizer. Um bom líder sabe ouvir e entender as dificuldades e vivências da equipe. Por isso, ouça com atenção.

Destaca-se que entender o porquê do resultado ruim pode, inclusive, ajudá-lo a direcionar melhor esse funcionário. Afinal, é importante lembrar que o foco principal dessa conversa é aprimorar a atuação profissional de seu colaborador.

Assim sendo, fique atento a reclamações relacionadas ao relacionamento com os demais funcionários, à falta de recursos e ferramentas necessárias e até mesmo a problemas pessoais e familiares. Tudo isso pode afetar o rendimento de um indivíduo e deve ser bem trabalhado.

Apresente a proposta de atuação
Feito isso, é hora de apresentar a proposta de atuação, que tem o objetivo de superar as dificuldades apresentadas.

Nesse momento, é importante traçar metas juntamente com o profissional, ouvindo suas sugestões e se ele se sente capaz de atingí-las. Esse é um momento crucial da conversa, especialmente por traçar os resultados que se espera na próxima conversa.

São com essas novas metas que o indivíduo trabalhará daqui em diante. Portanto, precisam ser desafiadoras e, ao mesmo tempo, possíveis de serem alcançadas.

Finalize enfatizando que confia no seu potencial individual
Para finalizar essa conversa de maneira leve e quebrar um pouco a tensão do momento anterior, é interessante ressaltar o quanto a empresa valoriza e respeita o funcionário e no quanto confia no seu potencial de superar seus limites.

Essa é uma técnica motivacional e extremamente positiva, dando ao indivíduo a certeza de que os erros podem ser corrigidos e de que ele ainda é importante para a empresa.

Na prática, como se desenvolve essa conversa?
Depois de acompanhar os passos para dar um feedback negativo de maneira produtiva e respeitosa, é possível que você ainda tenha dúvidas. Para ajudá-lo, resolvemos simular o diálogo entre o gestor Marcos e o vendedor João, que não está alcançando bons resultados quando comparado aos demais funcionários. Acompanhe como essa conversa pode ser menos estressante:

A apresentação do problema
Marcos: Bom dia, João! Tudo bem com você?

João: Bom dia, Marcos! Tudo ótimo!

Marcos: Te chamei aqui hoje para que possamos conversar um pouco sobre o trabalho no setor de vendas. De início, gostaria de dizer que estou atento à sua atuação e à maneira como tem se comportado em equipe. Para que as vendas sejam boas, é importante contar com funcionários como você, que sabem trabalhar em equipe e que ajudam os demais colegas. Sua postura coletiva é muito positiva e tem ajudado a melhorar o resultado de todo o grupo.

João: Que bom, Marcos! Fico feliz que tenha percebido isso.

Marcos: Estou sempre atento e espero que você continue nesse caminho. No entanto, a razão da nossa conversa hoje é que percebi uma queda na sua produtividade nos últimos dois meses. Estive analisando os relatórios e observei que você participou menos do volume de vendas do que no período passado e isso foi sentido pela empresa.

No período anterior você concretizou um total de 46 vendas, o que foi muito positivo. Porém, o resultado atual foi de apenas 28 contratos. Você entende que houve uma queda expressiva e que nós precisamos contar com os seus bons resultados?

João: Entendo, Marcos! Eu não havia percebido que estava tão abaixo, mas gostaria de dizer que estou enfrentando uma fase difícil em minha casa. Minha esposa possa por problemas de saúde e isso tem me deixado um pouco preocupado e reduzido minha produtividade.

Resolução e estabelecimento da meta
Marcos: Desejo melhoras para sua esposa e entendo que isso afete o seu rendimento. Apesar disso, gostaria de traçar uma meta com você. O que você acha se tentarmos subir esse número para 40 vendas na próxima avaliação? Para ajudá-lo, podemos permitir que você saia alguns minutos antes do expediente para acompanhar sua esposa na próxima semana.

João: Acredito que seja um bom número. Agradeço pela compreensão e ajuda. Farei o possível para voltar à minha produtividade normal.

Marcos: Ótimo! Você é um membro importante para a nossa empresa e gostaríamos de vê-lo bem e trabalhando em sua máxima performance. Sempre que precisar, sinta-se à vontade para conversar. Estou à disposição.

João: Obrigada, Marcos! Espero corresponder às suas expectativas. Até mais!

Viu só como dar um feedback negativo pode ser mais fácil do que parece? Com o conhecimento e as técnicas adequadas, essa pode se tornar em uma ótima oportunidade para contribuir com o crescimento pessoal e profissional de sua equipe, gerando reflexos positivos para a própria empresa.

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